Ügyfélsztorik

Hogyan lehet összehozni a régieket az újakkal? Mit lehet tenni azzal, amikor kimondatlanságok dolgoznak a csoportban, és az erőviszonyok ugyanazon hierarchiaszinten belül egy már jól összeszokott mag felé tolódtak el? Ezekkel a dilemmákkal keresett meg bennünket egy vezető, hozzátéve, hogy sürgősen és kevés időben van lehetősége minket bevonni.

Mit tettünk? Először is a lehető legtöbbet beszélgettünk a vezetővel, és felmértük, a helyzettel kapcsolatban milyen tényei, adatai és milyen feltételezései, projekciói vagy fantáziái vannak. Aztán a rendelkezésünkre álló egy napot terveztük meg. Tervből is legalább 3 volt, amelyeket akár teljes egészében el tudtunk engedni, reagálva az ‘itt és most’ helyzeteire.

Mi történt az 1 napon? Megmutattuk -olykor humorral fűszerezve- a saját tökéletlenségünket, ezzel erősítve, hogy itt ez az alap. Buzdítottuk a társaságot arra, hogy cenzúrázatlanul mondják el a velünk kapcsolatos feltételezéseiket, projekcióikat, a tipikus ‘na ő biztosan… ilyenésolyan’-jaikat. Ezáltal tudatosítottuk, hogy a tények és a feltételezések olykor eltérőek, és hogy a hatásunk olykor más, mint amit mi gondolunk.

Vajon hogyan tudnak ők őszintén a jelenben és nem pedig a fejükben élő képek mentén kapcsolódni egymáshoz? Hogyan tudják jelezni egymásnak, ha valami nehéz vagy ha valamire igényük van?

Sok-sok beszélgetés következett hol párban, hol kiscsoportokban, hol pedig közösen. A nap végén addig jutottunk el, hogy egymás előtt mondhattuk el és köszönhettük meg, ki milyen egyediséget képvisel a csoportban. Izgalmas, megindító és maradandó élmény volt a csapat számára. Őszinteség, természetesség, tökéletlenség, és mindezek közös ereje. Ezt teremtettük meg együtt.

Két belsős pályázik a megüresedett vezetői helyre? Garantált a feszültség!

Hogyan fogják kezelni a nyertes-vesztes helyzetet, hogyan fogadják el a kollégák a maguk közül kinevezett vezetőt? Főleg, ha az együttműködést az is nehezíti, hogy a frissen kinevezett vezető egy olyan belső pályázót vesz fel a csapatba, akinek a vállalati megítélése negatív.

Amikor a szervezetben látták, hogy a fenti nehézségeket, éltek az általunk felvázolt lehetőséggel, és a mediáció adta keretek között a felek elmondták gondolataikat, tisztázták a helyzeteket és megállapodtak az együttműködési keretekben. Mindez összesen 8 órát vett igénybe. A sikeres folyamatot követően azóta végre hatékonyan és eredményesen tudnak együtt dolgozni.

Örülök, hogy mediátorként támogathattam őket, és azóta több helyzeteben ismerik fel a mediáció adta lehetőségeket.

A vezetésfejlesztési folyamat felütése és lezárása is egy-egy olyan alkalom volt, ahol az adott vezető a saját csapatától, a közvetlen beosztottjaitól kapott visszajelzést a működése kapcsán.

Félig strukturált, facilitált beszélgetés során gyűjtötte össze a csapat, hogy mik azok a jelenségek, viselkedések, amikkel az adott vezető hatással van rájuk különböző módokon, tudatosan szétválasztva a tényeket, következményeket és feltételezéseket. Már itt a csapat több alkalommal is jelezte, hogy egyrészt milyen átfogó képet tudtunk együtt összegyűjteni, milyen jó volt megismerni egymás gondolatait, és akár rálátni, hogy egy-egy viselkedés mögött lehet, hogy valami teljesen más szándék lehet, mint amit épp valaki elgondolt.

A végén a vezető meghallgatta ennek az összefoglalóját, és elindult egy beszélgetés, ahol közösen, kérdések, példák mentén tudták értelmezni a visszajelzéseket. Volt, ahol a vezető meghatódott, attól, amit kapott, és ezzel meg is lepte a csapatot. Volt, ahol a csapat feszült lett attól, hogy merjék -e vállalni a véleményüket, és megtartva a biztonságot végül trénerként én beszélgettem a vezetővel, és ő maga mondott ki olyanokat, amiket a csapat is megfogalmazott. Volt, hogy előkerült egy közös ügye a csapatnak, dilemmáztak, ez ide való-e, és végül egy nagyon fontos beszélgetés lett belőle a vezetővel együtt, hogy nekik ezzel mi dolguk van. Én úgy tapasztaltam, hogy ennek a formátumnak van feszültsége, intimitása, közvetlensége, számos kifutási lehetősége, éppen ezért kiemelten fontos a biztonság kezelése.

A visszajelző alkalom után a vezetőt arra kértük, írjon/mondjon fel magának egy reflexiót arról, hogy is van azzal, amit kapott, ami történt. Ezt visszahallgatva kezdtük később az első fejlesztői alkalmat, ahol nagyon izgalmas volt azt hallani, hogy ki hogyan reagált arra, amikor újrahallgatta saját magát, ki mire emlékezett, mit felejtett el, mire csodálkozott rá, hogyan kerültek újra fókuszba témák.