Így tervezz tehetségprogramot!

Nálatok létezik tehetségprogram? Ki a valódi tehetség?

A vállalati tehetségprogram sokszor olyan szorgalmi feladat, amire 5-ös jár. Csakhogy nem számít bele az évvégi jegybe. Már 20 évvel ezelőtt is a HR kiemelt feladatai közé tartozott a tehetség vonzása és megtartása. …és ez mai napig is így van. Ebben a rövid gondolatébresztőben nézzünk rá, hogy mi kell ahhoz, hogy elégedettek legyünk egy tehetségprogrammal!

Már itt az elején jön egy kérdés: Ki legyen elégedett és mivel?

Rögtön a következő kérdés: Mi a célja a programnak?

A tehetségprogram életre hívó gondolatai jellemzően:

• legyen, mert versenytársainknak is van,
• a felső vezetés szeretné, ha lenne,
• vezetői utánpótlást biztosítsunk vele,
• legyen ez egy megtartó erő, csökkenjen a fluktuáció.

Ismerős? Az a tapasztalatom, hogy ha a fentiek miatt van tehetségprogramja egy vállalatnak, akkor már az elején be van építve a sikertelenség érzése.

Az első két pontban látjuk, hogy nincs igazi cél, valamilyen külső hatás kelti életre a programot. Csak azért, hogy legyen, ne csináljuk! Mindenkitől sok energiát igényel, és a kimenetele bizonytalan.

A vezetői utánpótlás biztosítása munkaadói oldalról lehet jó cél, ugyanakkor tudjuk, hogy a tehetségprogramban részt vevő kollégáknak csak egészen kis százaléka lesz belátható időn belül vezető. Ennek oka az, hogy nem tudjuk:

• előre, melyik területről, melyik vezető helye üresedik meg,
• biztosan, hogy vezetőjelölt tehetségeink tényleg alkalmasak-e az adott pozícióra,
• az elején, hogy tényleg akarnak-e vezetők lenni a tehetségeink.

Munkavállalói oldalról vonzó lehet a vezetői tehetségprogram. Hány csalódott tehetséggel találkoztunk már, aki azért ment el a vállalattól, mert bár tehetségprogram résztvevő volt, nem biztosítottak neki karrier utat?

Ne ígérjünk karrierlépést, és ne várjunk megtartást a programtól!

A tehetségprogramoknak megtartó ereje lehet. Egy ideig biztosan. Azonban az a kolléga, aki már kifelé kacsingat, új kihívásra vágyik, lehet, hogy lendületet kap attól, hogy tehetségnek tartják. Ugyanakkor, ha 1-2 éven belül nem változik vagy gazdagodik a pozíciója, akkor sok esetben érezheti azt, hogy becsapták, mert nem lépett előre, és csalódottan távozik. Ha pedig marad, előfordulhat, hogy veszít a lelkesedéséből, és a többiek pedig már nem is látják benne azt a hatalmas X faktort.

Na jó, de akkor hogyan csináljuk?

Minden esetben, és a teljes folyamat alatt több szempontot kell szem előtt tartani:

• a munkaadói igényeket és lehetőségeket,
• a munkavállalói igényeket és lehetőségeket,
• a vezetői figyelem és támogatás minőségét.

Legyen jól megfogalmazott a cél, és azt transzparensen kommunikáljuk.

Szerintem a cél az, hogy önismeretet, fejlődési lehetőséget és láthatóságot biztosítsunk azoknak a kollégáknak,

• akik fejlődni szeretnének,
• akikben látjuk a potenciált,
• akikkel hosszú távon szeretnénk együtt dolgozni.
• akik képesek és akarnak plusz energiát tenni a saját fejlődésükbe.

A vezetői utánpótlás és megtartás egy pozitív mellékhatás!

Elmegyek a tréningre, hogy majd előre léphessek, vagy elmegyek a tréningre, hogy tanuljak, fejlődjek? Nem mindegy. Ha fejlesztési, fejlődési céllal indulunk, akkor a sikerélmény munkaadói és munkavállalói oldalon is elérhető. Mindenki azt várja a programtól, ami reálisan várható.

Azaz a tehetség program szorgalmi feladat, ami fejlődési lehetőséget biztosít.

 

Én szervezetfejlesztőként, trénerként annak örülök, és annak látom értelmét, ha a fejlődés nem eszköz, hanem cél!

 

Illyés Kata