Együttműködés a gyakorlatban

Készségek, melyek elengedhetetlenek az együttműködés érdekében!

A valódi együttműködés a gyakorlatban, készség szinten kezdődik. Korábbi cikkünkben a fenntartható együttműködésről írtunk nektek. Az együttműködés készség szintű megvalósításához szükséges elemek és gyakorlatok egy részét osztottuk meg veletek, melyeket Francesca Gino a HBS professzora azonosította be kutatásai alapján 2019-ben.

Meglátása szerint, ha megtanítjuk az embereket:

1. az aktív hallgatásra,
2. az empátia gyakorlására,
3. a visszajelzések fogadására és adására,
4. a vezetés és követés közötti váltásra,
5. a világos beszédre, és
6. a win-win interakciók szorgalmazására,

akkor legyőzzük azokat a pszichológiai akadályokat, melyek korlátozzák a jó együttműködést. A korábbi cikkemben az első három készségről írtam nektek a kutatás eredményeit tekintve, kiegészítve olyan gyakorlati elemekkel, mellyel növelhető az egyes készségek használatának gyakorisága. Most a további három készséget veszem górcső alá.

„Lead and follow” – vezetni és követni

Gino azt tapasztalta az általa vizsgált cégeknél, hogy ahol külön figyelmet fordítanak arra, hogy a vezetők képesek legyenek átadni az irányítást, ott nagyobb fokú együttműködés alakul ki. Ha azt feltételezem, hogy csakis nálam van az egyetlen jó megoldás, akkor miért is hallgassak meg másokat, vagy miért is foglalkozzak más ötleteivel? Vezetőutánpótlás tréningprogramban rendszeresen használok olyan gyakorlatokat, ahol lehetőségem van demonstrálni ezt a gyakorlatban. Amikor a résztvevőknek egy tollat fogva kell párosan, beszélgetés nélkül egyszerűnek tűnő ábrákat létrehozni (pl.: házat, fát), akkor párosnál a toll ide-oda rángatása miatt nem születik értékelhető eredmény. Egyszerűen az irányításért harcolnak, pedig a feladatnak nincs tétje.

A szociálpszichológiából is ismert Wobegon-hatásnak nevezték el a kutatók azt a tendenciát, amely szerint hajlamosak vagyunk magunkat számos vonás tekintetében az átlagosnál jobbnak értékelni. És minél homályosabb az adott vonásra vonatkozó követelmény, minél nehezebben mérhető, annál könnyebben értékeljük magunkat az átlagnál jobbra. A vezetői készség is ebbe a körbe tartozik. A visszajelzések segítenek a realitás talaján maradni.

Együttműködés a gyakorlatban, vagyis az irányítás átadása?

Önmagam megfigyelése – érdemes a saját viselkedésünket is egy-egy beszélgetés után megvizsgálni. A beszélgetés után adj magadnak 5 percet, amikor végiggondolod, hogy milyen volt a beszélgetés – így biztosítva saját fejlődésedet és magaddal szembeni tudatosságodat. Mennyire voltál képesek elfogadni azt, hogy nem te irányítottál? Mi ment jól, mit érdemes legközelebb másként csinálni?

Feladatok delegálása – ami az egyik legjobb módja az irányítás átadásának.. Gondold végig vezetőként, hogy kik azok a csapatodból, akik már a helyzetfüggő vezetés szerint olyan szinten vannak, hogy delegálni tudsz nekik a feladataidból. Aztán gondold végig azt is, hogy melyek azok a feladatok, amik delegálhatók. Vajon vannak olyan érdekes, izgalmas feladataid, amiket a csapatodból valaki akár nálad is jobban meg tudna csinálni?

Hogyan valósítható meg az együttműködés a gyakorlatban a világos beszéd által?

A konkrét megfogalmazás az elvonttal szemben nem csak a közös cél elérését és a félreértések elkerülését segíti elő a csoportokban. Azt pszichológiai kutatások már korábban igazolták, hogy minél konkrétabban fogalmazunk, annál igazabbnak gondolja a hallgató fél a mondottakat azonos tartalmú szövegek esetében. Ahhoz, hogy valóban egy asztalnál érezzük magunkat a másik féllel, és ne beszéljünk el egymás mellett, elengedhetetlen a világos megfogalmazás.

Mielőtt leülsz valakivel beszélgetni, gondold végig, hogy mi a beszélgetésed célja? Milyen üzenetet szeretnél közvetíteni?

Nagy a különbség a két alábbi megfogalmazás között. „Szeretném, ha a csapat eredményessége nőne és az újak beválási aránya is jobb lenne. Támogassátok az újbelépőket”. Vagy pontosabban „A következő fél évben kétszer annyi új kollégát szükséges felvennünk a hálózatba. Kulcsfontosságú az, hogy az újonnan érkezők 80%-a itt is maradjon, mert fontos stratégiai célunk a növekedés. Ebben a növekedésben érintettek a toborzóink, oktatóink és mentoraink is. A csapatunkban Ádám és Éva a mentorok, akik mellé még egy önként jelentkezőt szeretnék kérni.”

Ha nem vagy biztos abban, hogy mennyire fogalmazol világosan egy-egy beszélgetés után, kérj visszajelzést arra vonatkozóan, hogy a másik fél mit vitt magával a mondandódból.

Hogyan érhető el az együttműködés a gyakorlatban Win-win interakciók növelésével?

Csak korlátozott információval rendelkezünk a másik ember helyzetével, motivációjával, céljával kapcsolatban. Ezeket az információkat aztán összekapcsoljuk egy történetté, kiegészítve a hiányzó részeket és ezt tekintjük a beszélgetésünk alapjának. Ha olyan megoldásokat szeretnénk találni, amely minden fél számára kielégítő, az sok időt igényel. A konszenzus keresése, a szükségletek feltárása, az információ gyűjtés hosszadalmas. Sokszor erre nincs kapacitás és valljuk be, már sokszor azt sem tudjuk hogyan is kell ezt csinálni. Az összeütközések és a parttalan viták sokszor elkerülhetők, ha inkább az energiáinkat az előbb tárgyaltak feltárására és nem az igazunk bizonyítására fordítjuk. Egy-egy vitás helyzetben az agresszíven érvelő vitafelek sokszor győzedelmeskednek. De ennek nagy ára lehet. Olyan ötletek maradhatnak ki-nem-mondva, melyekkel valóban megoldhatnánk az adott problémát. Ráadásul a megbeszéléseken már megszokott vágányon haladva a szokásos „szerepeinken” csak akkor tudunk változtatni, ha felismerjük és új viselkedési formákat próbálunk ki. A win-win helyzetek teremtéséhez a cikkben már korábban említett készségek is szükségesek. Elengedhetetlen a mások meghallgatása, az irányítás átadása, az empátia.

Hogyan teremthetünk vezetőként nyer-nyer helyzeteket?

Vezesd be a szerepcserét – ha a megbeszéléseken tudod, hogy a résztvevők általában hogyan reagálnak, aktívan vagy passzívan, kérd meg a résztvevőket, hogy próbálják ki a másik működési módot. Az aktív résztvevők legyenek passzívak és csak később szólaljanak fel. A passzívak pedig próbálják ki az aktívabb működési módot.

Csinálj szükséglet kört – a megbeszélés elején, miután felvázoltad a beszélgetés témáját, adj mindenkinek pár percet arra, hogy végiggondolja, mi az az igénye, ami fontos, hogy teljesüljön. Majd ezt követve haladjatok.

A jó kompromisszumok kötése még mindig jobb megoldás, mint ha nem is tudunk arról, hogy kinek mi a fontos adott témában. Sokszor hallom vezetőktől, hogy mindenki felnőtt ember és tanulja meg képviselni az érdekeit. Én azt gondolom, a valódi win-win helyzet akkor kezdődik, amikor egy vezető felismeri azokat a helyzeteket, ahol a másik félnek bizonyos mértékű támogatásra van szüksége és ezt képes megadni. Nem atyáskodva, hanem akár úgy, hogy problémamegoldó keretet teremt, így biztosítva a szükségletek feltárását.

Hogyan vethetjük el az együttműködés magjait?

Mutass példát! Vezetőként, ha tudatosan fejleszted magad a fenti területeken, és használod is a gyakorlatban, akkor a példamutatás erejét kihasználva olyan légkört teremthetsz a csapatodban, mely az együttműködésre sarkall.

Légy az együttműködés nagykövete! Gyűjts magad köré olyan embereket, akik hasonlóan elkötelezettek és tapasztaltak a témában. Kezdeményezhettek belső képzéseket, vagy visszajelző köröket.

Használd a szervezet szaktudását! Ha vannak belső coachok, vagy trénerek, akkor osztályok közötti együttműködés keretében. Akár belső fejlesztési projektként valósítsátok meg az együttműködés szervezeti szintű erősítését.

Vonjatok be külső szakembereket! Ha a fenti három lehetőség most túl nagy kihívás neked, akkor szívesen segítünk minden szinten az együttműködés erősítésében szervezetfejlesztőként.

Vékony-Kovács Ivett írása

Vissza a Valueteam főoldalára