Fenntartható együttműködés

Hogyan teremthető meg a fenntartható együttműködés alapja

Az együttműködés egy készség, ami tanulható, tanítható, olvashatjuk Francesca Gino viselkedéskutató vizsgálatai alapján írt cikkében.  A kutató 2019-ben több olyan céget is megvizsgált, köztük a Pixart, ahol valóban olyan munkakörnyezetet teremtettek, mely táplálta az együttműködő viselkedést. Interjúkat készített, részt vett a vállalaton belüli képzéseken, megbeszéléseken és megfigyelte a  munkavállalókat feladataik elvégzése közben. Meglátása szerint a fenntartható együttműködés azon hozzáállás alapján alakítható ki, ahol értékelik a kollégák hozzájárulását, ahol nyitottak egymás ötleteire és szívesen gondolják azt tovább, és ahol érzékenyek arra, hogyan hatnak egyes viselkedések másokra és a fő célok teljesülésére egyaránt. Ez az együttállás ritkán teljesül széles körben egy szervezetben. Inkább jellemző a státuszféltésből és bizalmatlanságból eredő versengés.

Kutatásában Gino, a HBS professzora kifejezetten a belső képzésekre fókuszált, így beazonosítva azokat a területeket, melyek hozzájárultak az együttműködő vállalati kultúra kialakításához. Meglátása szerint, ha megtanítjuk az embereket

1. az aktív hallgatásra,
2. az empátia gyakorlására,
3. a visszajelzések fogadására és adására,
4. a vezetés és követés közötti váltásra,
5. a világos beszédre, és
6. a win-win interakciók szorgalmazására,

akkor legyőzzük azokat a pszichológiai akadályokat, melyek megakadályozzák a jó együttműködést.

Amikor a cikket olvastam, akkor az merült fel bennem, hogy ezeket már rég óta tudjuk. Stephen R. Covey 1989-ben jelentette meg A kiemelkedően eredményes emberek 7 szokása című könyvét, ahol a fent említett értékeket és készségeket is felsorakoztatta. Az elmélet és gyakorlati tudás között sokszor mély szakadék húzódik, melyet egy-egy tréning nem képes tartósan megoldani. Tartós energiabefektetésre van szükség a tartós eredmény eléréséhez. De megéri. Ebben a cikkben az első három készségről írok nektek a kutatás eredményeit tekintve, kiegészítve olyan gyakorlati elemekkel, mellyel növelhető az egyes készségek használatának gyakorisága.

A fenntartható együttműködés két építőköve: aktív hallgatás és empátia

Meggyőződés és hozzáállás a hallgatás mögött

Képzeljük el azt, hogy egy megbeszélésen ülünk és feltételezzük, hogy valami számunkra is fontos témát kell megbeszélnünk a résztvevőkkel a következő órában. Milyen hozzáállással érkeztem ide? Azzal a szándékkal jöttem, hogy saját terveimet minél előbb megosszam a többiekkel? Feltételezem azt, hogy mindenki annyira kompetens, elkötelezett és motivált a témában, mint én?

Ahhoz, hogy a fenntartható együttműködés vállalti kultúraként működjön,  valódi nyitottságra van szükség. Sokszor inkább előbb beszélünk és annyira a saját ötleteinkre fókuszálunk, hogy valóban nem is figyelünk a másik mondandójára.  Egy versengő vállalti kultúrában szocializálódva megragadunk minden lehetőséget arra, hogy érveljünk, hogy másokat meggyőzzünk, hogy kompetensnek tűnjünk.

A nyitottság mellett a másik együttműködést támogató hozzállás a kíváncsiság. Agyunk folyamatosan figyelemmel kíséri külső és belső világunkat, így azonosítva a kellemes és kellemetlen helyzeteket. Folyamatosan ítéleteket hozunk. Komoly erőfeszítést igényel tőlünk az, hogy kíváncsisággal forduljunk egy másik emberhez, főleg, ha versenytársat látunk benne. És ha eszközt keresünk arra, hogyan valósíthatnánk ezt meg, akkor a nyitottságot és kíváncsiságot az aktív hallgatás és az empátia gyakorlásával juttathatjuk kifejezésre.

Mit tehetünk azért, hogy az aktív hallgatást és empátiát gyakoroljuk akár egy megbeszélésen?

• A beszélgetés előtt kapcsoljunk együttműködő üzemmódra! Mielőtt leülünk valakivel beszélgetni, adjunk magunknak pár percet arra, hogy ráhangolódjunk a témára. Akár vizualizálhatjuk is magunkat, amint nyugodtan, nyitott testhelyzetben, támogató kifejezéssel az arcunkon ülünk a másik féllel szemben és hallgatjuk a mondandóját.
• Jegyzeteljünk! A hallottak rögzítése közben könnyebben tartjuk a figyelmünket a másik mondanivalóján és könnyebben térünk vissza azokhoz a pontokhoz, amiről még több információra van szükségünk.
• Kérdezzünk! Ha valamit nem értünk, tisztázó kérdések mindig feltehetők, ami nem tesz hozzá semmit a másik mondandójához – még burkoltan sem, csak a számunkra ködösebb részekre irányítja a figyelmet.
• Maradjunk csendben! A csend sokszor nehéz annak is, aki hallgat és annak is, akit hallgatnak.
• Figyeljünk a nonverbális jelekre! A másik fél mondandóját a testbeszéddel, mint szemforgatás, sóhajtozás is másodpercek alatt elutasíthatjuk, nem kellenek ehhez szavak.

Visszajelzés adása és fogadása, mint az együttműködés harmadik építőköve

Gino azt találta, hogy azoknál a cégeknél, ahol magas az együttműködés foka, a napi rutin része még a megbeszéléseken is a visszajelzés. Sokszor nehéz visszajelzést adni, és nem is sikerül úgy, ahogy szeretnénk. Nem akarunk mást megbántani és azt feltételezhetjük, hogy a másikat nem érdekli a visszajelzésünk. Visszajelzést fogadóként is ellentétes érzések kavaroghatnak bennünk. Fejlődni is szeretnénk, meg azt is, hogy elfogadjanak úgy ahogy vagyunk. A kérdés az, hogy a közeg, amiben dolgozunk támogatja-e az őszinteséget, ami a visszajelzéshez elengedhetetlen? A visszajelzéssel kulcsfontosságú vezetői készség, így erről a témáról bővebben is olvashattok blogunkon „Konstruktív visszajelzés” és ”Ítéletmentes visszajelzés” címmel.

Miért is követel tőlünk tudatos odafigyelést, ha valódi építő jellegű visszajelzést szeretnénk adni?

Hajlamosak vagyunk önmagunk és mások viselkedését eltérő módon értelmezni (cselekvő-megfigyelő torzítás). Míg saját cselekedeteinket hajlamosak vagyunk a helyzetnek tulajdonítani, addig a másokét inkább személyes jellemzőivel magyarázzuk. Így címkézzük fel a velünk együtt dolgozókat. Ő kreatív, behízelgő, sértődékeny, optimista, neki mindig csak az a téma a fontos. Ezektől a címkéktől szabadíthatjuk meg az ítéletmentes visszajelzések segítségével a kollégákat, ha minél jobban az adott helyzetben, adott viselkedésre reflektálunk.

Fontos szem előtt tartani azt is, hogy ha valaki az ötleteit elénk tárta, akkor van benne is feszültség a visszajelzéseket illetően. Mielőtt kapásból megítélnénk a mondottakat, próbáljuk megvizsgálni azt, hogy hogyan lehetnek az ötletet megvalósítani. Az „igen, de” helyett „igen, és” hozzászólással hangosan fontolóra venni a mondottakat. És itt álljunk meg egy pillanatra. Akkor most mindent jónak kell titulálni, amit a másik mond az együttműködés érdekében? Természetesen, nem. Amire érdemes figyelni, ha a fenntartható együttműködés erősítése, hogy értsük meg azt, amit a másik fél mondani szeretne és adjunk teret arra, hogy kibonthassa álláspontját.

Mit tehetünk még, hogy növeljük a visszajelzések számát a szervezetben?

• Bevezethetünk új szokásokat, ahol egy-egy összejövetel után időt szánunk arra, hogy visszajelzést adjunk egymásnak, ahol lehetőség van a visszajelzésre is adni visszajelzést.
• Vezetőként mutassunk jó példát és legyünk profi visszajelzők, akikről lehet másolni és kérjünk visszajelzést akár munkatársainktól is.
• Hívhatunk profi megfigyelőket/coachokat akár a megbeszélésekre, akik a megbeszélések végén adnak visszajelzést a látottakra.
• Átalakíthatjuk a megbeszéléseknek a menetét, ami nagyfokú együttműködést igényel, ahol a struktúra az, ami támogatja a csapattagok együttműködését

Hogyan vetheted el a fenntartható együttműködés magjait?

Mutass példát! Vezetőként, ha tudatosan fejleszted magad a fenti területeken, és használod is a gyakorlatban, akkor a példamutatás erejét kihasználva olyan légkört teremthetsz a csapatodban, mely az együttműködésre sarkall

Légy az együttműködés nagykövete! Gyűjts magad köré olyan embereket, akik hasonlóan elkötelezettek és tapasztaltak a témában és kezdeményezzetek belső képzéseket, vagy visszajelző köröket.

Használd a szervezet szaktudását! Ha vannak belső coachok, vagy trénerek, akkor osztályok közötti együttműködés keretében, akár belső fejlesztési projektként valósítsátok meg az együttműködés szervezeti szintű erősítését.

Vonjatok be külső szakembereket! Ha a fenti három lehetőség most túl nagy kihívás neked, akkor szívesen segítünk minden szinten az együttműködés erősítésében szervezetfejlesztőként.

Vékony-Kovács Ivett írása

Vissza a Valueteam főoldalára